Coacher, pas épingler : repenser le soutien aux conducteurs à l’ère des caméras-témoins

Le 2 juillet 2025

Autrefois dans le secteur du camionnage, le coaching signifiait quelque chose de simple : un conducteur chevronné qui offrait des astuces à un novice dans la cour, un gestionnaire de la sécurité à bord qui proposait son aide lors d’une manœuvre de marche arrière épineuse, ou deux chauffeurs qui échangeaient des conseils en prenant un café. C’était informel, personnel, et fondé sur un respect mutuel.

Puis, la télématique et les caméras-témoins sont entrées en jeu. Cette technologie a produit une foule de données, et ces données ont donné lieu à un nouveau modèle : le déclenchement du coaching seulement après un incident lié à la sécurité.

Dans le webinaire de mai 2025, intitulé Inside Driver Coaching (Au cœur du coaching des conducteurs), Mark Murrell, Jane Jazrawy et Michael Miller ont exploré la façon dont le coaching a changé, les bonnes choses que les flottent accomplissent et comment les équipes de la sécurité peuvent considérer le coaching comme une partie proactive et humaine des activités quotidiennes.

De relation à correction

L’avènement de la technologie devait faciliter le coaching. Mais à mesure que les flottes ont commencé à se fier aux caméras-témoins, à la télématique et aux systèmes de formation, on a perdu le fil. L’ancien modèle – des chauffeurs qui s’entraident, des gestionnaires de la sécurité qui offrent du soutien pratique – a été remplacé par des alertes et des leçons. Cependant, un grand nombre de flottes tentent de rapporter l’élément humain dans le coaching.

La véritable signification du coaching

Soyons clairs : le coaching et la formation sont deux choses différentes. Attribuer un cours sur la conduite préventive après un freinage brusque coche peut-être une case, mais cela ne développe pas des aptitudes ni la confiance. Et passer en revue un enregistrement de caméra-témoin sans discussion? Cela ne sert qu’à pointer du doigt.

Le véritable coaching est une question de relation. Il s’agit d’une conversation interactive qui aide les conducteurs à comprendre ce qui s’est passé et qui explore de meilleures techniques pour la prochaine fois. Le coaching pose ces questions : De quel soutien as-tu besoin? Quels sont les obstacles dans ton chemin?

Et bien que les vidéos de caméra-témoin puissent mener à une introspection, le progrès réel provient d’un coach qui aide un chauffeur à réfléchir au contexte, aux décisions et à la vue d’ensemble. Le coaching est une question de croissance, et non de correction.

Si le coaching semble être un jeu de chasse-taupe, examinez la situation

Le coaching ne consiste pas seulement à corriger un comportement. Cela aide à dénicher des problèmes qui resteraient cachés autrement. Si la même situation survient avec plusieurs conducteurs, c’est le temps de prendre du recul.

Comme M. Murrell le dit : « Si une certaine personne a continuellement besoin de coaching, ou s’il y a un grand nombre de personnes qui en ont besoin, sur disons, suivre de trop près, je parie qu’il y a quelque chose d’autre qui cloche. »

Si vous coachez un chauffeur parce qu’il suit de trop près, ça, c’est une conversation. Si vous coachez dix chauffeurs pour la même chose, c’est un indice. Il y a anguille sous roche.

Il est possible que le service de la répartition sous-estime la durée des parcours. Il se peut que les itinéraires soient serrés, que la circulation soit imprévisible, ou qu’il y ait une pression (explicite ou implicite) de « rattraper du temps » sur la route. Aucune quantité de coaching ne résoudra le problème tant que vous ne vous attaquez pas à la cause première.

De bons coachs constituent votre meilleur outil de diagnostic. Ils entendent les histoires, repèrent les tendances, et mettent en lumière ces enjeux, si vous leur donnez les moyens de le faire. C’est pourquoi le coaching ne devrait pas vivre dans un vase clos. Lorsqu’une situation se présente continuellement, reliez les points, et reliez vos différents services. La sécurité, l’exploitation, la répartition – elles jouent toutes un rôle pour veiller à ce que les correctifs apportés soient permanents.

Créer un programme de coaching qui fonctionne

Les meilleurs programmes de coaching ne commencent pas par un déploiement majeur. Ils se développent intentionnellement. Que vous ayez un seul coach ou toute une équipe qui couvre plusieurs terminaux, ce qui compte, c’est la structure, la clarté et le soutien. Le coaching ne devrait pas être une solution improvisée ou un pansement. Il s’agit d’un investissement à long terme dans le rendement des conducteurs et dans la culture de flotte.

Commencez modestement, évoluez résolument

Vous n’avez pas besoin de lancer un programme à l’échelle de la flotte du jour au lendemain. Commencez avec un projet pilote : un terminal, une équipe, ou un enjeu (comme les heures de conduite ou la marche arrière). Profitez-en pour tester votre approche, recueillir de la rétroaction et peaufiner la structure.

Certaines flottes affectent des coachs par région, d’autres, en fonction de l’expertise (matières dangereuses, arrimage des cargaisons, etc.). Il n’y a pas qu’une seule façon de faire. L’important, c’est de faire preuve de souplesse.

Choisissez les bons coachs

Les excellents conducteurs ne sont pas toujours d’excellents coachs. Les meilleurs candidats sont curieux, empathiques, et capables de guider une conversation. Lorsque vous choisissez un ou une coach, demandez-lui comment il ou elle aborderait un sujet délicat et portez attention à sa capacité d’écoute, et non seulement à ce qu’il ou elle dit.

Il n’est pas nécessaire que sa performance soit exceptionnelle à tous les niveaux, mais cette personne doit avoir de solides compétences en matière de communication et un réel intérêt à aider les autres à croître. La rétroaction des conducteurs est aussi importante. Ajoutez une rubrique à cet effet dans les évaluations, afin de garder le processus ancré et équitable.

Formez et soutenez vos coachs

Le coaching est une aptitude. C’est comme un muscle qu’on peut renforcer. Offrez à vos coachs les outils et le soutien nécessaires à leur réussite :

• De la formation sur les compétences comportementales : l’intelligence émotionnelle, les styles de rétroaction, le leadership et la gestion des conversations délicates sont tous des compétences essentielles pour réussir en tant que coach. CarriersEdge est sur le point de lancer un nouveau cours, « Conversations délicates », conçu pour aider les coachs et les gestionnaires qui ont de la difficulté avec les discussions difficiles. Vous pouvez le jumeler au cours de « Styles de leadership » afin de renforcer la confiance en soi et les compétences en communications de vos coachs.
• Des attentes claires : la fréquence des séances de coaching, les sujets à aborder et la manière de faire un suivi. La fréquence, les objectifs et la présentation sont tous importants, et il faut fixer des attentes claires pour les coachs.
• Soutien régulier : des appels de contrôle avec la sécurité, la rétroaction des chauffeurs et l’apprentissage par les pairs. Ce sont des occasions de se rencontrer, de partager, et de croître. Certaines flottes créent des comités de coaching ou fixent des réunions régulières avec eux. Ce sont des idées simples qui rapportent gros en matière de constance et de moral.

Intégrez le coaching au système

Le coaching occasionnel n’est pas évolutif. Si cela ne se produit que lorsqu’il y a un problème, ou seulement quand quelqu’un a un peu de temps libre, les résultats ne seront pas uniformes. Pour vraiment en tirer parti, les flottes doivent intégrer le coaching dans leurs activités d’exploitation, en tant que pratique permanente et structurée. Cela signifie de faire le suivi de ce qui se passe, évaluer le progrès, et relier tout ça avec vos efforts en matière de formation.

Documentez tout

Si ce n’est pas documenté, ça ne s’est pas passé. C’est surtout vrai lorsqu’il s’agit d’assurance, d’audits et de défense juridique.

Créez un processus qui fait le suivi des séances de coaching : de l’apprenant, du sujet, et des dates. Ce type de documentation fait plus que vous protéger. Cela vous aide à évaluer votre programme, à comparer la performance des coachs, et de constater ce qui fonctionne bien.

Intégrez le coaching et la formation

Trop souvent, les flottes traitent le coaching et la formation comme deux silos distincts. Cela limite l’impact de chacun.

Les renseignements qui ressortent du coaching devraient informer votre calendrier de formation. Si vos coachs travaillent constamment sur la distance de sécurité, il est peut-être temps de revisiter ce module pour tout le monde. Dans la même veine, si vous déployez une formation sur la distraction au volant, demandez à vos coachs de faire un suivi avec des conversations et du soutien.

Lorsque le coaching et la formation se prêtent main forte, les chauffeurs entendent le même message sous différents angles, et ils l’assimilent mieux.

Décidez qui il faut coacher

Le coaching n’est pas réservé aux conducteurs en difficulté. Ceux et celles qui performent bien ont aussi besoin de soutien. Et lorsque tout le monde reçoit du coaching, la stigmatisation disparaît. Certaines flottes permettent même à leurs conducteurs de décider de la matière à aborder chaque trimestre. Par ailleurs, le coaching n’est pas exclusif aux chauffeurs. La répartition, l’exploitation et le personnel de bureau peuvent en profiter tout autant.

En conclusion

La télématique et les caméras-témoins sont ici pour de bon. Les données, aussi. Mais si le coaching n’est qu’une question d’épingler ceux et celles qui font des erreurs, vous passez à côté d’une occasion en or.

Les flottes qui abordent le coaching astucieusement s’en servent pour établir la confiance, découvrir des problèmes systémiques et soutenir tous les conducteurs, pas seulement ceux qui ont fait un mauvais virage. Ce n’est pas seulement plus sécuritaire. C’est plus judicieux.

Laissez le coaching vous aider à renforcer l’ensemble de votre système.